La experiencia internacional en Reino Unido sobre RSE y mercado laboral: Doing Business in UK

FIDE. Foro RSE 13 de noviembre de 2012

 

El Reino Unido es un destino muy atractivo para muchas empresas españolas. Fuera de la zona euro, pero próximo geográficamente, el país anglosajón ofrece, entre otras cosas, un entorno laboral flexible, en el que el diálogo y el consenso entre la empresa y los diferentes grupos de interés gobierna las relaciones laborales. Toni Lorenzo, abogado laboralista de Lewis Silkin, y Maria Casero, Directora de RR.HH. de Ferrovial Aeropuertos, han puesto sobre la mesa las claves para comprender el mercado laboral de Reino Unido, que incluye no sólo aspectos normativos sino también cuestiones culturales que pueden determinar el éxito o el fracaso de una aventura empresarial extranjera en el país.

 

Las diferencias entre los mercados laborales español y británico son relevantes y deben ser tenidas en cuenta por toda empresa que decida cruzas el Canal de La Mancha. Por ejemplo, el uso de la contratación temporal, muy frecuente en nuestro país, tiene escasa aplicación en Reino Unido, donde la fórmula del contrato indefinido es la más habitual. Ello es así, entre otras razones, porque la extinción de un contrato indefinido es más sencilla (y barata) que en España. Diferencias en cuanto a los procedimientos de despido, negociación colectiva y otros procedimientos llevan al planteamiento de las siguientes conclusiones:

1. El diálogo y la escasa politización marcan las relaciones laborales en el Reino Unido. Eso no significa que no haya situaciones de conflictividad laboral, con colectivos de enorme fuerza e influencia, pero la búsqueda de soluciones que satisfagan, en parte al menos, los intereses de todas las partes, es la clave para la resolución de los conflictos.

 

2. Con unas prestaciones sociales por desempleo muy reducidas (65 libras máximo a la semana), la cuestión clave es que “nadie quiere estar en paro” lo que, unido a unas condiciones de flexibilidad laboral, da lugar a un mercado con mayor dinamismo que el español.

 

3.  La flexibilidad y la necesidad de diálogo y consenso introducen grandes dosis de complejidad en la gestión de las relaciones laborales por parte de la empresa. Los grupos de interés con los que sentarse a dialogar son muy numerosos, y en ocasiones pueden originarse procesos de negociación y diálogo de más de tres meses, antes de poder tomar decisiones.

 

La exposición de ambos expertos deja claro que en Reino Unido domina otra forma de hacer las cosas en materia laboral. En general, se trata de un sistema más formalista que el español, en el que seguir los procedimientos es de vital importancia. Las empresas españolas que llegan al país deben entender y respetar estas diferencias. En opinión de María Casero, está claro que hay determinados puestos que deben dejarse en manos de directivos británicos, evitando una imposición de personal español, que debería reservarse a los puestos de control financiero.

Pilar García Lombardía

REFORMA LABORAL 2012 (I): ¿Es profunda?; ¿Es equilibrada? ¿Creará empleo?

Ya tenemos nueva reforma laboral en 2012.  La cifra de paro de 5.273.600 desempleados con un incremento de 295.300 nuevos parados en el IV trimestre de 2011 según datos de la EPA y un 22,85% de desempleo (el más elevado en la Unión Europea) han traído un vuelco en el modelo de relaciones laborales con cambios muy profundos de la normativa laboral siguiendo el ansiado paradigma de la flexiseguridad y en busca de márgenes de productividad y competitividad para las empresas en España que permitan reducir los niveles de rigidez laboral y avanzar hacia un mercado laboral más dinámico, eficiente y racional que conduzca a la creación de  empleos.

La reforma no pasará desapercibida. Es una reforma histórica y habrá un antes y un después del Real Decreto Ley 3/2012 de 10 de Febrero (BOE del 11).  Los organismos internacionales y la Unión Europea y los cambios realizados en las normas laborales en otros países (Francia, Alemania, Italia, etc.) han mostrado el camino al legislador. Hay soluciones nuevas innovadoras como la apuesta por el derecho individual de formación y la cuenta anual de 20 horas retribuidas de formación, la compatibilidad entre trabajo y prestación de desempleo en determinados supuestos,  los estímulos al trabajo a tiempo parcial, la regulación ex novo del teletrabajo, el nuevo contrato indefinido para emprendedores en empresas de menos de 50 trabajadores con un periodo de prueba de hasta un año o la ampliación  hasta los 30 años de la edad para suscribir los contratos de formación y aprendizaje para estimular el empleo juvenil.

Se han incluido también estímulos a la contratación para las PYME con  deducciones fiscales y bonificaciones en las cotizaciones (no para la gran empresa) aunque limitadas para jóvenes y parados de larga duración y que se facilitarán a las empresas de menos de 50 trabajadores  que creen empleos nuevos.

Hay una clara apuesta por reducir la intervención de la Administración en las relaciones laborales (se elimina la autorización administrativa en las regulaciones de empleo ya sea en despidos colectivos o en suspensiones o reducciones de jornada). Y, sobre todo, hay una tendencia a la individualización de las relaciones laborales y a ofrecer a las empresas mas flexibilidad interna (cabe, incluso, la modificación sustancial de las condiciones de trabajo relativa a la cuantía salarial y, por tanto, se podrán reducir los salarios de manera unilateral aunque se mantenga la causalidad y el procedimiento de consultas con los representantes) pero también más flexibilidad externa (los costes de salida se reducen a 33 días con el máximo de 24 mensualidades aunque se respetan los derechos adquiridos de los anteriores contratos de trabajo suscritos antes de la entrada en vigor de la norma, aunque a partir de entonces opere el nuevo cómputo).

En negociación colectiva, se ofrece un marco más favorable a la prioridad por el convenio de empresa y a los descuelgues salariales del convenio y en caso de falta de acuerdo se abren fórmulas de arbitraje obligatorio. Ya existen voces que tachan algunos cambios de inconstitucionales (el periodo de prueba de 1 año conllevará un cheque en blanco para extinguir en ese periodo el contrato sin alegación causal en base al desistimiento o el arbitraje obligatorio reduce, quizás, en exceso el derecho constitucional de la negociación colectiva). Y, finalmente, algunos cambios pueden conducir a una excesiva judicialización de los conflictos laborales y se anuncian movilizaciones de los sindicatos contra la reforma laboral y quizás, una huelga general. El tiempo dará o quitará razones.

Las principales novedades que pretenden ser permanentes y por tanto son reformas estructurales se pueden sintetizar en el siguiente decálogo:

1.Intermediación laboral: se autoriza a las ETTs a actuar como agencias privadas de colocación.
2.Derecho a la formación profesional: se reconoce el derecho individual de cada trabajador a la formación y un nuevo permiso retribuido anual de 20 horas anuales con finalidad formativa (modelo francés).
3.Contratación: se amplia el contrato para la formación y el aprendizaje para trabajadores de hasta 30 años y se crea un nuevo y potente contrato indefinido para emprendedores en empresas de menos de 50 trabajadores con periodo de prueba de 1 año cuyo alto plazo podría desnaturalizar la exigencia constitucional de causalidad de la extinción contractual. ¿Habrá contratos formalmente indefinidos pero que en la práctica no lleguen a un año natural?. Se impulsan los estímulos públicos a la contratación con deducciones fiscales anuales por el primer trabajador (hasta 3000 euros) y bonificaciones en las cotizaciones durante tres años  pero limitados a las PYME y a los desempleados jóvenes (hasta 30 años) o mayores de 45 años parados de larga duración, que pueden llegar a un importe, según los casos, de hasta 1500 euros por año. Además, se permite cobrar el 25% de desempleo al desempleado contratado y la empresa se podrá deducir el 50% de la prestación de desempleo del trabajador contratado. Por último, se vuelve a limitar a partir de 1 de Enero de 2013 el encadenamiento de contratos temporales a 24 meses.
4.Parcialidad y teletrabajo: se permite la realización de horas extraordinarias en los contratos a tiempo parcial e incluyen en la Base de cotización de las contingencias comunes y se regula el contrato de trabajo a distancia.
5.Negociación colectiva: se limita la ultractividad y se mantiene la prorroga máxima de los convenios vencidos a 2 años y se da prioridad al convenio de empresa sobre los sectoriales con mayor extensión y concreción que en la Ley 35/2010 y en casos de descuelgue de tablas salariales cuya justificación causal se concreta a una caída de las ventas en dos trimestres, en caso de falta de acuerdo se abren fórmulas de arbitraje.
6.Flexibilidad interna: se modifican los sistemas de clasificación profesional en base a Grupos y no categorías; se incluye la cuantía salarial como materia modificable y permitirá la reducción unilateral de salarios por las empresas, aunque con alegación de causa vinculada a la competitividad, la productividad u organización técnica o del trabajo en la empresa  y periodo de consultas; se suprime la autorización administrativa para la reducción de jornada o la suspensión de contratos; etc. La medida más agresiva podría ser la reducción de salarios unilateral por parte de las empresas en relación a empleados con sueldos por encima de convenio.
7.Flexibilidad externa: se elimina la autorización administrativa para los despidos colectivos aunque se mantienen la exigencia causal y el procedimiento de consultas con la posibilidad de impugnación judicial (puede conllevar más pleitos pero, también, la eliminación de la práctica negocial de incrementar las indemnizaciones que a partir de ahora se limitarán a 20 días por año con el  máximo de 12 mensualidades). Se incluye, además, una importante clarificación para los despidos económicos que se limitan a 20 días por año con el máximo de una anualidad si caen las ventas o hay pérdidas en tres trimestres consecutivos y se incorporan algunos elementos sociales interesantes en los expedientes de regulación de empleo vinculados no solo a la prioridad de permanencia de los representantes sino a la prioridad de permanencia de trabajadores con cargas familiares, discapacitados y los mayores según disponga la negociación colectiva. Además, las empresas de más de 500 trabajadores que soliciten regulaciones de empleo e incluyan a trabajadores de más de 50 años deberán hacer aportaciones al Tesoro Público si han obtenido ganancias los dos años anteriores al despido.
8.Despido: se generaliza la indemnización de 33 días por año con el máximo de 24 mensualidades en caso de improcedencia y se eliminan los salarios de tramitación (salvo en los supuestos en que la empresa opte por la readmisión) y se elimina el “despido express” con reconocimiento de la improcedencia que contempló la reforma de 2002 con la indemnización alta de 45 días por año y 42 mensualidades. También se reduce la intervención del FOGASA que solo financiará parte de las indemnizaciones de salida en despidos improcedentes y solo para las empresas de menos de 25 trabajadores.
9.Proceso laboral: se reconoce la competencia de la Audiencia y de los TSJ para resolver las impugnaciones de los despidos colectivos realizadas por los representantes de los trabajadores y se crea una nueva modalidad procesal preferente y sumaria para conocimiento de las demandas por despidos colectivos.
10.Sector financiero y sector público: se limitan las indemnizaciones de salida de directivos de entidades financieras que hayan recibido dinero público del FROB y de directivos de entidades públicas que se limitan a 7 días por año de servicio con máximo de una anualidad y se excluyen en el caso de que retornen a un puesto público en la Administración.

Son muchas e importantes novedades que cambian en profundidad el sistema de relaciones laborales en España. La regulación del derecho de huelga, la incorporación de un contrato único de trabajo o el desarrollo del Fondo de Capitalización en despidos han quedado por el momento aplazados.

¿Como valoras esta reforma laboral? ¿Es equilibrada para empresas y trabajadores? ¿Habrá mayor rotación laboral y se reducirá la actual dualidad del mercado laboral en España? ¿Será buena para las PYME? ¿Servirá para generar empleo o para despedir más? ¿El trabajador gana o pierde derechos?

Crecimiento o Austeridad: ¿Un dilema necesario? (2).

El acuerdo alcanzado en Bruselas para la reformulación de la Unión Europea y el fortalecimiento del euro (para evitar su hundimiento) ha traído, por el momento, los siguientes compromisos: http://www.elysee.fr/president/root/bank_objects/111207Lettre_adressee_a_M_Herman_Van_Rompuy.pdf

1.Acuerdo para lograr el equilibrio presupuestario (déficit cero) que se incorporara en las Constituciones o legislación equivalente (regla de oro) de modo que el déficit estructural anual podrá alcanzar como máximo el 0,5% del PIB.

2.Incorporación de sanciones para los países cuyo déficit sobrepase el 3% del PIB.

3.Creacción de un fondo permanente de rescate de la UE con una dotación inicial de 500.000 millones de euros y un Mecanismo Europeo de Estabilidad (MEDE) y un fondo europeo de estabilidad financiera (FEEF) que será gestionado por el Banco Central Europeo.

4.Contribución de los países de la zona euro al FMI con 200.000 millones de euros para posibles prestamos bilaterales por si algún necesita ayuda.

Grecia, Portugal e Italia ya  han necesitado ayuda. La pregunta obligada con respuesta muy incierta es:  ¿España necesitara ayuda en los próximos meses?. 

Con objeto de contar con cierta dosis de autonomía económica y presupuestaria, España tendrá que hacer un esfuerzo muy relevante de reducción del déficit público y de priorización del gasto público. Ya han aparecido las primeras cifras. 36.000 millones de euros anuales que conllevan un ajuste inevitable.  

Hay que impulsar el crecimiento en la economía y conjugar competitividad y ajuste. Si como parece no hay alternativa al ajuste, será necesario una más eficiente administración del gasto, público y privado. Y habrá que recuperar el concepto de “gasto productivo”. Durante los últimos lustros hemos gastado lo que no teníamos y que habrá que devolver con el único criterio de más aeropuertos, más AVE, más autovías, más televisiones autonómicas, más indemnizaciones millonarias a directivos de instituciones financieras con recursos públicos…y es preciso ajustar los gastos a la renta disponible para evitar que los acreedores internacionales duden de nuestra capacidad de pago y eleven el coste de la financiación. Si es claro que hay que gastar menos y de recuperar niveles de austeridad y eficiencia para contribuir a conseguir la sostenibilidad de la deuda pública también parece evidente que no hay que hacerlo sin comprometer el crecimiento del empleo (objetivo prioritario) ni aumentar las desigualdades en la distribución de la renta disponible (objetivo también necesario para garantizar ciertos niveles de cohesión social y territorial).

En esta tarea, la reformulación del sector público y la reforma del sistema financiero para la circulación del crédito son también una prioridad inexcusable.        

Sobre la reforma del sector público hace unas fechas el Center for Public Leadership and Government (CPLG) de IESE Business School proponía un decalogo para la reforma del sector público http://www.iese.edu/Aplicaciones/News/print.asp?id=3165&lang=es. En ese camino,  podría ser una opción la creación  de un Departamento único de Administraciones Públicas y Hacienda con varios retos en los próximos años, entre otros: eliminación de duplicidades administrativas, fusión de empresas públicas, reconfiguración de algunos servicios públicos…e incluso podría ser necesario modernizar el Estado del Bienestar para garantizar sus sostenibilidad. No se trata solamente de introducir el copago en algunos servicios públicos sin más sino de garantizar su sostenibilidad manteniendo los umbrales de solidaridad entre generaciones y entre activos y pasivos pero abriendo el debate sobre la capacidad de pago de los ciudadanos que es obviamente diferente en función de su renta anual o sobre si el coste parcial de los servicios debe de mantenerse en los contribuyentes (via impuestos) o desplazarse en parte a los usuarios (via precios). 

En todo caso,la reforma del sector público (de sus estructuras y de sus servicios)  no se puede alumbrar sobre la base de que el mal se encuentre  localizado en las personas (en los funcionarios) sino que se halla vinculado a todo el sistema y lo fundamental, también, es conocer la manera en que los funcionarios y los ciudadanos viven o van a vivir los cambios que se proponen. 

En resumen, la austeridad es necesaria pero la excepcionalidad de la coyuntura obliga también a reservar partidas presupuestarias y estímulos económicos a la creación de empleos.     

Crecimiento o Austeridad: ¿Un dilema necesario? (1).

En los últimos días asistimos a un pensamiento generalizado en todos los Gobiernos europeos sobre la necesidad de continuar y fortalecer las políticas de consolidación fiscal y de reducción del déficit público y de la deuda pública como paso previo y necesario para recuperar la senda del crecimiento económico. Alemania y Francia han marcado el camino para pasar de una Unión Económica y Monetaria (UEM) a una Unión por la Estabilidad y el Crecimiento (UEC) http://ec.europa.eu/news/eu_explained/111207_en.htm

En un reciente programa de IESE Business School, el profesor Javier Diaz Giménez señalaba como los retos económicos del entorno un crecimiento económico suficiente, sostenido y equilibrado, pleno empleo, banca solvente, precios estables y desigualdades aceptables. Además, lanzaba una pregunta al auditorio a modo de provocación: ¿Por qué tenemos que crecer?. Es obvio que el crecimiento económico tiene beneficios económicos y sociales aunque depende de numerosas variables el que se traduzca en un mayor o menor bienestar y calidad de vida y felicidad de los ciudadanos. Stiglit, Sen y Fitoussi, por un encargo de Sarkoky, emitieron hace poco tiempo un informe sobre la superación del PIB como indicador de medición del crecimiento y la relevancia de otros indicadores sociales y medioambientales e incorporaron una lista de 12 recomendaciones www.stiglitz-sen-fitoussi.fr

El crecimiento debe de traer empleo, mayores niveles de renta, mayor consumo, más oportunidades, una mejor redistribución de la riqueza, más cohesión social y territorial y si además se crece de un modo respetuoso con el medio ambiente (bioeconomía) e integrando a colectivos vulnerables será un crecimiento sostenible, inteligente e integrador. El crecimiento debe frenar el aumento de desigualdades que se ha disparado en esta crisis económica. Vivimos la era de la desigualdad y una brecha creciente entre los ricos y los pobres y la OCDE ya señala que en España, el 10% mejor situado gana 12 veces más que el peor pagado y que el 21% de los hogares españoles está por debajo del umbral de la pobreza http://www.oecd.org/document/51/0,3746,en_2649_33933_49147827_1_1_1_1,00.html

El crecimiento económico tiene mucho que ver las políticas económicas y fiscales y hoy coexiste el modelo europeo de contención del déficit público (y que por tanto detrae del sector privado fondos públicos de estimulo de la economía) y el modelo americano que apuesta por políticas keynesianas de estimulo público de la economía. En ese contexto, los Gobiernos afrontan un dilema que quizás no es tal o, si acaso, está plagado de muchos matices: ¿crecimiento o austeridad? y se relaciona no sólo con el nivel de sector publico que queremos o que podemos permitirnos sino también con el nivel de servicios públicos gratuitos que deseamos mantener  o que podemos permitirnos.

Quizás no sea estrictamente un dilema. Puede que para crecer y hacerlo de manera sostenible y, también, a largo plazo sea necesario una fuerte recomposición de los ingresos y gastos del Estado que no olvidemos en España maneja cada año 490.000 millones de euros en los presupuestos generales. Los servicios de defensa, seguridad, sanidad, educación, protección y asistencia social son en buena parte públicos y gratuitos y ese modelo tradicional de su gestión con prestación gratuita e ilimitada y con un monopolio público en su prestación ya empieza a cuestionarse con la apertura de proveedores privados y  de competencia entre el sector público y el sector privado en algunos servicios. Incluso ya se ha iniciado el debate sobre un posible copago por servicios públicos que tradicionalmente han sido gratuitos (los ciudadanos en muchas Comunidades Autónomas ya reciben las facturas de los servicios sanitarios que se prestan con cuantificación económica aunque por el momento no se les solicite participación en su abono). El Estado del Bienestar como bien se exponía en una reciente Conferencia Europea en Bruselas de los pasados 5 y 6 de diciembre  http://ec.europa.eu/social/main.jsp?langId=es&eventsId=357&furtherEvents=yes&catId=88 va a tener que reformularse sobre todo ante las presiones económicas internas que tienen los Gobiernos con una disminución de la recaudación y una necesidad de reducción del endeudamiento.

En esta encrucijada, España cuenta con un déficit publico en 2010 del 9,3% del PIB (hay que recordar que Reino Unido cuenta con un 10,3%, Grecia con un 10,4% e Irlanda con un 32,45%) y con una deuda pública del 60,1% del PIB (y muchos otros países tienen ratios superiores como Alemania con 83,2%, Bélgica 96,2% o Italia con 119%). Los datos estimados de 2011 para España arrojan una mejora del déficit público que se coloca en el 6,6% del PIB (todavía alejado de la cifra del 3% del PIB exigido por las instituciones comunitarias) pero un empeoramiento de la deuda pública que asciende al 69,6 % del PIB.  El problema de la deuda y el déficit publico en España parece crónico (en su solución se ha avanzado poco en los últimos años) teniendo en cuenta, además, la situación de duplicidades administrativas y el escaso control del gasto de las Comunidades Autónomas y Ayuntamientos y, sobre todo, agravado con el desequilibrio del paro que  alcanza ya el 21,5% (no se llegaba a una tasa tan elevada desde el cuarto trimestre de 1996) y que es claramente una rémora para el crecimiento y también para las cuentas públicas (el gasto anual en desempleo en 2011 se acerca a 34.000 millones de euros anuales). El número total de parados según datos de la EPA del tercer trimestre de 2011 alcanza los 4.978.300 y la cifra ha aumentado en los últimos 12 meses en 403.600 personas y los jóvenes padecen una tasa de desempleo del 45%.

Con estos antecedentes y si parece obligado por exigencias europeas España tenga que reducir el déficit público para que no sobrepase el 3% del PIB se va a hacer necesario reducir el gasto público en más de 36.000 millones de euros. ¿Dónde recortar? ¿Cómo reducir el gasto público sin comprometer el crecimiento?. Será necesario una vigorosa y difícil reducción de partidas presupuestarias y un esfuerzo de comunicación para que lo pueda entender la ciudadanía. Pero sobre todo, también, mantener ciertos estímulos públicos a las PYME y a los emprendedores para no frenar el crecimiento y las nuevas oportunidades de creación de empleos. ¿Será posible crecer en un escenario de austeridad presupuestaria o volveremos a la recesión en 2012?.   

Open Services Innovation.Los servicios: la próxima frontera de la innovación

Henry Chesbrough, Director Ejecutivo del Center for Open Innovation de la Haas School of Business de California en Berkeley ha publicado su último libro “Open Services Innovation” (http://www.innovationmanagement.se/2011/01/27/open-services-innovation-by-henry-chesbrough/) dónde señala que ya es hora de traspasar los límites de la innovación centrada en el producto y aprovechar la innovación de los servicios como un nuevo enfoque para hacer negocios y superar  lo que él denomina la “trama de las commodities”. En efecto, el ciclo de los productos es cada vez más corto y está cada vez más limitado, de un lado, por el creciente flujo de información y conocimiento facilitado por la tecnología y, de otro, por la creciente demanda de los clientes de productos y servicios adaptados y hechos a medida para satisfacer mejor sus necesidades. Innovar en los servicios es el camino para escapar de esta trampa y constituye una solución para la necesidad de crecimiento y proporciona a las empresas una ventaja competitiva.

Vivimos en tiempos de gran incertidumbre económica por la vulnerabilidad de los países al poder de los mercados financieros.Las economías occidentales en Europa  están impulsando cambios en las políticas fiscales y en las reglas de contención del déficit público para buscar el crecimiento a escala macroeconómica y recuperar la confianza. Es cierto que Europa no camina unida (recientemente ya Reino Unido se ha autoexcluido para preservar su soberanía y los intereses financieros de la City) pero los países que se han sumado a la reformulación de la política económica en Europa con nuevos instrumentos y mecanismos de coordinación y de rescate pero también con cesiones importantes de soberanía buscan preservar el euro y avanzar en la sostenibilidad de la deuda como paso previo para recuperar la senda del crecimiento económico. Sin embargo este esfuerzo a nivel de país no es suficiente. Es necesario redescubrir el crecimiento a escala microeconómica, dentro de empresas en sectores específicos. Las políticas macroeconómicas ayudan a crear las condiciones para que se produzca el crecimiento pero son las empresas las que corren los riesgos, efectúan inversiones y recogen los resultados que causa la innovación.

Chesbrough propone que las empresas cambien la forma en la que enfocan la innovación y el crecimiento. Las empresas deben pensar en sus negocios desde la perspectiva del servicio para descubrir nuevas maneras de generar un crecimiento rentable y sostenible. Los servicios ya han sido el vehículo de crecimiento de las economías avanzadas. Ese es el caso de España y del resto de los países de la OCDE dónde los servicios constituyen el 60% del PIB. El crecimiento futuro  vendrá de la mano de los servicios.

Según Chesbrough existen cuatro ideas fundamentales para crear el marco apropiado para la innovación abierta en los servicios en las empresas: 1. Pensar en la empresa como una empresa de servicios lo que obligará a las empresas a cambiar la forma de organizarse y a optar por unidades dedicadas a los clientes que estén unidas a procesos de servidor estandarizados; 2.Los innovadores deben cocrear con los clientes que ya no son consumidores pasivos y deben implicarse en el proceso de innovación; 3.La innovación abierta acelera y profundiza la innovación en los servicios y debe permitir ayudar a convertir un negocio en una plataforma sobre la que otros construyan con una mayor participación de individuos y empresas en el mercado (incluidas las PYME); y 4.La innovación en los servicios transforma los modelos empresariales para adaptarse a nuevos canales de distribución y a los cambios en las cadenas de valor. La innovación en los servicios es una manera clara de hacer crecer un negocio para las empresas y enfrentar la “comoditización” de los productos.

El management empresarial muestra ejemplos de éxito en que la transformación de productos en plataformas que incorporan innovaciones internas y externas ha generado crecimiento y éxito en el mercado. Por ejemplo, APPLE cuando lanzó el Iphone no solo ha creado una conexión emocional con los clientes sino que se ha convertido en una plataforma en la que más de 100.000 personas y empresas han creado aplicaciones que funcionan con el Iphone y se han descargado más de 2000 millones de aplicaciones en todo el mundo. GENERAL ELECTRIC que es el líder mundial en la fabricación de  motores de avión no solo vende motores sino horas de vuelo, esto es, no solo coloca en el mercado productos sino plataformas de servicios ya que vende motores a un precio de varios miles de dólares por hora operativa y el cliente paga solo cuando el avión está volando y, además, la compañía ofrece servicios de mantenimiento, recambios y financiación con lo que logra economías de diversificación desarrollando el servicio de sus clientes y elaborando en ese proceso sofisticados algoritmos que predicen probables fuentes de fallos futuros en los motores. MTV se ha reinventado recientemente al superar una primera etapa de oferta de producto standarizado de emisión de videos musicales o de realización de reality shows y afrontar una nueva dimensión con la co-creación de contenidos con sus clientes de modo que los anunciantes ahora comparten riesgos y beneficios y son parte del contenido de la programación.

APPLE, GENERAL ELECTRIC y MTV son ejemplos de éxito de innovación abierta en los servicios (el producto se está convirtiendo simplemente en una manera de captar clientes que reciben posteriormente servicios conectados). En este modelo de innovación emergente la colaboración es crítica para construir plataformas y en el que ya no basta con atender las necesidades de los clientes de comprar productos. Los clientes también demandan los servicios que rodean a estos productos y quieren experiencias y no solo objetos. Esa innovación además de ser abierta está cada vez más globalizada y las empresas ya establecen sus departamentos de I+D en varios países no solo por el deseo de acceder a nuevos mercados sino también para aprovechar el talento local; se están creando productos y se ofrecen servicios nuevos en economías emergentes y se están exportando a economías más avanzadas en lo que ya se ha denominado la “innovación inversa”.

Volveremos a la innovación abierta en los servicios y a la innovación inversa en próximos posts porque es un camino nuevo a emprender para crecer y competir y necesario para  las empresas españolas y para la contribución de las actividades de servicios a la creación de empleos. ISEI EUROPE recomienda este link para seguir novedades sobre la innovación abierta y su aplicación práctica en las empresas: http://www.openinnovation.net

Innovacion laboral: “la innovación eres tú”.

La innovación laboral es aquella que tiene una vinculación con la gestión de personas y por tanto se refiere a la adopción de soluciones innovadoras en los procesos de recursos humanos (selección, promoción, formación, retribución y desvinculación), en la organización del trabajo (teletrabajo, trabajo a tiempo parcial, sistemas de generación de ideas y de búsqueda de aplicaciones prácticas, modo de producción etc.) o en el lugar de trabajo (prevención de riesgos laborales y salud laboral). La innovación laboral está muy próxima a la innovación de gestión u organizativa pero por su relevancia y conexión con la productividad interna de los empleados y competitividad externa de las compañías merece que las empresas la otorguen un tratamiento autónomo y diferencial.

 En la innovación laboral, algo tienen que decir los tres protagonistas clásicos de las relaciones laborales en la empresa -empresario, empleados y representantes sindicales- aunque cada sector y empresa pueden contar con mayor o menor presencia del diálogo social, existe evidencia empírica de que el acuerdo con los sindicatos y/o empleados facilitará los cambios que se persiguen con una innovación laboral.

 Según un estudio de la Comisión Europea[1], entre los posibles beneficios de la innovación laboral, en sus distintas variantes, se pueden destacar, entre otros los siguientes:

 a) favorece la productividad

b) mejora la calidad de trabajo

c) puede mejorar los aspectos de seguridad y salud laboral

d) puede mejorar la transparencia en la toma de decisiones

e) ayuda a desarrollar la identidad corporativa, el orgullo de pertenencia y la marca como empleador

f) fortalece el intercambio de experiencias y mejores prácticas

g) promueve la movilidad interna y la adaptabilidad de los empleados a los cambios.

 Además, una gestión adecuada de la innovación laboral puede tener una clara vinculación con el trabajo en equipo, la motivación, fidelidad y lealtad de los empleados para que además puedan ser protagonistas del proceso de innovación de sus compañías.

 La aportación de la innovación en el crecimiento inteligente[2] de las compañías necesita especialmente y con gran intensidad de la innovación laboral, esto es, un fuerte compromiso de los empleados con las compañías. En esa dirección, se explica que los CEOs de STARBUCKS o MCDONALD´S declaren con rotundidad que sus negocios no son el café o las hamburguesas sino que su negocio son las personas y cuando dicen eso están pensando tanto en sus clientes como en sus empleados. La innovación laboral está también vinculada con la necesidad de liderazgos de segundo nivel (de managers) para construir climas y organizaciones de trabajo eficientes y productivas e innovadoras y la conveniencia de construir mecanismos de “empowerment” con los empleados para que aporten sus ideas y contribuyan al desarrollo diario de las compañías.

En el plano individual, la innovación desciende al plano de crecimiento personal y de construcción del futuro deseado por las personas y mejora los niveles de empleabilidad interna y externa y, por tanto, visualiza las oportunidades de cambio, superación, eficiencia y productividad. En ISEI EUROPE estamos desarrollando lo que  hemos denominado las tres “C” (conocimiento-compromisos-comunidad) y esos valores aplican también a la innovación en clave personal. Necesitamos empresas y empleados sin aversión al riesgo, que piensen de manera diferente y que apuesten por la innovación como agente de cambio y de mejora continua y que desarrollen la resiliencia ante los fracasos (que siempre serán una etapa intermedia de aprendizaje) como mecanismo de superación para conseguir soluciones de éxito. Para innovar y para salir de la crisis y del pesimismo en que vivimos hay que afrontar el futuro con optimismo pero también fomentar una cultura y entornos que faciliten espacios colaborativos abiertos que permitan que las ideas se traduzcan en proyectos concretos y en crecimiento económico y nuevos empleos. 

¿Crees que la innovación laboral es importante para el crecimiento de las personas y de las organizaciones?


[1] Cfr. EUROFOUND. EMCC  company network.”Workplace innovation: Four case examples”. (2005)

[2] Cfr. Hess E. “Smart Growth: Bulding and Enduring Business by Managing the risks of Growth”. Columbia Business School. (2010)

Luisa Blazquez, experta en competitividad

La aportación más innovadora del libro: la relación entre la responsabilidad social y la competitividad

Competitividad e innovación son dos conceptos que están claramente unidos, siendo la innovación uno de los principales drivers de la competitividad, no sólo de forma directa, sino a través de su influencia en muchos otros factores, como el capital humano, la preparación tecnológica o la sofisticación de los mercados.  Esta relación se pone de manifiesto en índices internacionales de competitividad como el Competitiveness Yearbook, del IMD o el Informe de Competitividad Global, en cuya elaboración colabora nuestro centro con el Foro Económico Mundial.

Si bien es habitual  tratar conjuntamente los conceptos de competitividad e innovación, no lo es tanto el relacionar la responsabilidad social con la competitividad, algo que el libro hace y que me parece muy acertado,  sobre todo en un momento de crisis como el actual, que ha sido en parte una crisis de valores.  Esta relación, además de deseable, es necesaria. No olvidemos que la  competitividad  nacional  es un concepto que hay que considerar a medio y largo plazo, como determinante del potencial de crecimiento de un país y por tanto, los modelos de innovación que la impulsan han de ser sostenibles, tal y como propone el libro, y consecuentemente, íntimamente  ligados a la responsabilidad social.

Mª Luisa Blazquez

International Center for Competitiveness

IESE Business School

Creacion de Valor compartido

M. Luisa Blazquez, investigadora de IESE Business School, nos brinda un excelente comentario al último articulo de Porter sobre valor compartido

Michael Porter, en su reciente artículo “Creando Valor Compartido” propone un nuevo enfoque para la creación de valor por parte de las empresas, en el que la búsqueda de la mejora competitiva, la innovación y el crecimiento está íntimamente ligada a la creación de beneficios para la sociedad. Se trata de cambiar la percepción de que las empresas prosperan a costa de la comunidad, y volver a alinear negocios y sociedad.

Para ello es necesario poner la responsabilidad social y la comunidad no en la periferia de las empresas, como una limitación que hay que respetar, sino en el centro mismo de la  actividad empresarial. En este sentido, la creación de valor compartido va un paso más allá de la responsabilidad social corporativa. Un ejemplo de ello sería el comercio justo. Según el autor, el comercio justo  trata de aumentar la parte de valor generado que va a los granjeros, mediante el pago de un precio justo. Se trata, por tanto, de redistribuir las rentas generadas. En el caso de valor compartido, se trata de expandir y ampliar esas rentas, de manera que todos ganan más, por ejemplo, ayudando a los granjeros a mejorar las técnicas que utilizan, fortaleciendo el cluster local de proveedores, etc, de manera que se mejore la eficiencia y productividad, así como la calidad del producto. De este modo, no sólo los granjeros, sino también la empresa,  obtiene mejores resultados.

Numerosas empresas aplican este concepto en su actividad empresarial. Algunas lo hacen replanteando nuevos productos y/o mercados. Por ejemplo, Thomson Reuters ha creado en India un servicio mensual para granjeros con pocos ingresos y por $5 al trimestre, proporciona información sobre el tiempo, precios de la siembras y asesoramiento agrícola. La empresa ha conseguido dos millones de clientes y les ha ayudado a mejorar sus ingresos a más de  un 60% de ellos. Otras mejorando la productividad en su cadena de valor, optimizando el uso de recursos o energía, o como ha hecho Johnson & Johnson, mediante la aplicación de programas para ayudar a sus trabajadores a dejar de fumar. Esta iniciativa les ha permitido ahorrar $250 millones en costes de asistencia médica y ha mejorado la productividad de sus empleados. Finalmente, otras empresas optan por posibilitar el desarrollo de clusters locales. Este es el caso de Yara, la mayor empresa de fertilizantes minerales, que invirtió en el desarrollo de infraestructuras que posibilitaran la creación de corredores agrícolas en  Mozambique y Tanzania y, por tanto, el acceso de los granjeros a productos como los fertilizantes de la compañía.

En todos los casos se busca la innovación sostenible y el crecimiento para las empresas al mismo tiempo que mayores  beneficios para la sociedad.

M. Luisa Blazquez

IESE Business School

Charter ISEi, nueva ruta hacia la sostenibilidad, la empleabilidad y la innovación

Vía Atlántica. Imágen cedida por Urdaci Comunicación

ISEi europe presentará el próximo 29 de noviembre, en FIDE  

(c/ Serrano 26) el Charter de Sostenibilidad, Empleabilidad e Innovación

Descargate aquí la invitación

El Charter de Sostenibilidad, Empleabilidad e Innovaciónes una carta o código de compromiso que firman con carácter voluntario las empresas e instituciones de un mismo país para, independientemente de su tamaño, fomentar su compromiso hacia:

  • Promoción de la sostenibilidad con objeto de gestionar y optimizar la denominada “triple R” –reducir emisiones de CO2, reutilizar recursos naturales y reciclar- y de ese modo avanzar en estrategias de acción para medir y reducir la huella hídrica o la eficiencia energética y adoptar acciones para la protección del medio ambiente y la lucha activa para la atenuación del cambio climático y el calentamiento global.
  • Reconocimiento de la necesidad de fomentar la empleabilidad interna y externa de sus empleados entendida como suma de capacidades y competencias de las personas y en la que la formación a lo largo de toda la vida es esencial para avanzar en una economía de conocimiento orientada a actividades de valor añadido.
  • Fomento de la innovación abierta basada en la construcción de relaciones de cooperación de calidad con distintos agentes –empleados, clusters empresariales, centros de investigación, Universidades, inversores, proveedores, clientes, entidades colaboradoras, competidores- para acceder a las mejores ideas, conocimientos y tecnologías allá dónde estén, dentro o fuera de la empresa.

Qué es el Charter, pdf

Asiste a la presentación de ISEi y del Charter: descargate aquí la invitación

Competitividad y cohesión social

Una cita de Simon Zadek y Susan Scott-Parker (La Llave del Potencial. La nueva causa empresarial de la Discapacidad, OIT, Employers Forum on Disability, Londres, 2002):

“Las empresas de más éxito en el futuro serán aquellas que creen las condiciones necesarias para que todos los individuos puedan canalizar sus habilidades, experiencia y energía, hacia el éxito de la empresa, y que además reconozcan, se preparen para recibir y reciban, a una diversidad de clientes; con ello atraerán a nuevos inversores cada vez más exigentes. Las empresas de más éxito en el futuro serán aquellas que gestionen, de manera eficaz, los retos de cohesión social y de competitividad económica”.

Me permito añadir un corolario: esa gestión de la cohesión social y la competitividad económica sólo puede funcionar a través de la innovación en gestión, procesos y productos.