REFORMA LABORAL 2012 (I): ¿Es profunda?; ¿Es equilibrada? ¿Creará empleo?

Ya tenemos nueva reforma laboral en 2012.  La cifra de paro de 5.273.600 desempleados con un incremento de 295.300 nuevos parados en el IV trimestre de 2011 según datos de la EPA y un 22,85% de desempleo (el más elevado en la Unión Europea) han traído un vuelco en el modelo de relaciones laborales con cambios muy profundos de la normativa laboral siguiendo el ansiado paradigma de la flexiseguridad y en busca de márgenes de productividad y competitividad para las empresas en España que permitan reducir los niveles de rigidez laboral y avanzar hacia un mercado laboral más dinámico, eficiente y racional que conduzca a la creación de  empleos.

La reforma no pasará desapercibida. Es una reforma histórica y habrá un antes y un después del Real Decreto Ley 3/2012 de 10 de Febrero (BOE del 11).  Los organismos internacionales y la Unión Europea y los cambios realizados en las normas laborales en otros países (Francia, Alemania, Italia, etc.) han mostrado el camino al legislador. Hay soluciones nuevas innovadoras como la apuesta por el derecho individual de formación y la cuenta anual de 20 horas retribuidas de formación, la compatibilidad entre trabajo y prestación de desempleo en determinados supuestos,  los estímulos al trabajo a tiempo parcial, la regulación ex novo del teletrabajo, el nuevo contrato indefinido para emprendedores en empresas de menos de 50 trabajadores con un periodo de prueba de hasta un año o la ampliación  hasta los 30 años de la edad para suscribir los contratos de formación y aprendizaje para estimular el empleo juvenil.

Se han incluido también estímulos a la contratación para las PYME con  deducciones fiscales y bonificaciones en las cotizaciones (no para la gran empresa) aunque limitadas para jóvenes y parados de larga duración y que se facilitarán a las empresas de menos de 50 trabajadores  que creen empleos nuevos.

Hay una clara apuesta por reducir la intervención de la Administración en las relaciones laborales (se elimina la autorización administrativa en las regulaciones de empleo ya sea en despidos colectivos o en suspensiones o reducciones de jornada). Y, sobre todo, hay una tendencia a la individualización de las relaciones laborales y a ofrecer a las empresas mas flexibilidad interna (cabe, incluso, la modificación sustancial de las condiciones de trabajo relativa a la cuantía salarial y, por tanto, se podrán reducir los salarios de manera unilateral aunque se mantenga la causalidad y el procedimiento de consultas con los representantes) pero también más flexibilidad externa (los costes de salida se reducen a 33 días con el máximo de 24 mensualidades aunque se respetan los derechos adquiridos de los anteriores contratos de trabajo suscritos antes de la entrada en vigor de la norma, aunque a partir de entonces opere el nuevo cómputo).

En negociación colectiva, se ofrece un marco más favorable a la prioridad por el convenio de empresa y a los descuelgues salariales del convenio y en caso de falta de acuerdo se abren fórmulas de arbitraje obligatorio. Ya existen voces que tachan algunos cambios de inconstitucionales (el periodo de prueba de 1 año conllevará un cheque en blanco para extinguir en ese periodo el contrato sin alegación causal en base al desistimiento o el arbitraje obligatorio reduce, quizás, en exceso el derecho constitucional de la negociación colectiva). Y, finalmente, algunos cambios pueden conducir a una excesiva judicialización de los conflictos laborales y se anuncian movilizaciones de los sindicatos contra la reforma laboral y quizás, una huelga general. El tiempo dará o quitará razones.

Las principales novedades que pretenden ser permanentes y por tanto son reformas estructurales se pueden sintetizar en el siguiente decálogo:

1.Intermediación laboral: se autoriza a las ETTs a actuar como agencias privadas de colocación.
2.Derecho a la formación profesional: se reconoce el derecho individual de cada trabajador a la formación y un nuevo permiso retribuido anual de 20 horas anuales con finalidad formativa (modelo francés).
3.Contratación: se amplia el contrato para la formación y el aprendizaje para trabajadores de hasta 30 años y se crea un nuevo y potente contrato indefinido para emprendedores en empresas de menos de 50 trabajadores con periodo de prueba de 1 año cuyo alto plazo podría desnaturalizar la exigencia constitucional de causalidad de la extinción contractual. ¿Habrá contratos formalmente indefinidos pero que en la práctica no lleguen a un año natural?. Se impulsan los estímulos públicos a la contratación con deducciones fiscales anuales por el primer trabajador (hasta 3000 euros) y bonificaciones en las cotizaciones durante tres años  pero limitados a las PYME y a los desempleados jóvenes (hasta 30 años) o mayores de 45 años parados de larga duración, que pueden llegar a un importe, según los casos, de hasta 1500 euros por año. Además, se permite cobrar el 25% de desempleo al desempleado contratado y la empresa se podrá deducir el 50% de la prestación de desempleo del trabajador contratado. Por último, se vuelve a limitar a partir de 1 de Enero de 2013 el encadenamiento de contratos temporales a 24 meses.
4.Parcialidad y teletrabajo: se permite la realización de horas extraordinarias en los contratos a tiempo parcial e incluyen en la Base de cotización de las contingencias comunes y se regula el contrato de trabajo a distancia.
5.Negociación colectiva: se limita la ultractividad y se mantiene la prorroga máxima de los convenios vencidos a 2 años y se da prioridad al convenio de empresa sobre los sectoriales con mayor extensión y concreción que en la Ley 35/2010 y en casos de descuelgue de tablas salariales cuya justificación causal se concreta a una caída de las ventas en dos trimestres, en caso de falta de acuerdo se abren fórmulas de arbitraje.
6.Flexibilidad interna: se modifican los sistemas de clasificación profesional en base a Grupos y no categorías; se incluye la cuantía salarial como materia modificable y permitirá la reducción unilateral de salarios por las empresas, aunque con alegación de causa vinculada a la competitividad, la productividad u organización técnica o del trabajo en la empresa  y periodo de consultas; se suprime la autorización administrativa para la reducción de jornada o la suspensión de contratos; etc. La medida más agresiva podría ser la reducción de salarios unilateral por parte de las empresas en relación a empleados con sueldos por encima de convenio.
7.Flexibilidad externa: se elimina la autorización administrativa para los despidos colectivos aunque se mantienen la exigencia causal y el procedimiento de consultas con la posibilidad de impugnación judicial (puede conllevar más pleitos pero, también, la eliminación de la práctica negocial de incrementar las indemnizaciones que a partir de ahora se limitarán a 20 días por año con el  máximo de 12 mensualidades). Se incluye, además, una importante clarificación para los despidos económicos que se limitan a 20 días por año con el máximo de una anualidad si caen las ventas o hay pérdidas en tres trimestres consecutivos y se incorporan algunos elementos sociales interesantes en los expedientes de regulación de empleo vinculados no solo a la prioridad de permanencia de los representantes sino a la prioridad de permanencia de trabajadores con cargas familiares, discapacitados y los mayores según disponga la negociación colectiva. Además, las empresas de más de 500 trabajadores que soliciten regulaciones de empleo e incluyan a trabajadores de más de 50 años deberán hacer aportaciones al Tesoro Público si han obtenido ganancias los dos años anteriores al despido.
8.Despido: se generaliza la indemnización de 33 días por año con el máximo de 24 mensualidades en caso de improcedencia y se eliminan los salarios de tramitación (salvo en los supuestos en que la empresa opte por la readmisión) y se elimina el “despido express” con reconocimiento de la improcedencia que contempló la reforma de 2002 con la indemnización alta de 45 días por año y 42 mensualidades. También se reduce la intervención del FOGASA que solo financiará parte de las indemnizaciones de salida en despidos improcedentes y solo para las empresas de menos de 25 trabajadores.
9.Proceso laboral: se reconoce la competencia de la Audiencia y de los TSJ para resolver las impugnaciones de los despidos colectivos realizadas por los representantes de los trabajadores y se crea una nueva modalidad procesal preferente y sumaria para conocimiento de las demandas por despidos colectivos.
10.Sector financiero y sector público: se limitan las indemnizaciones de salida de directivos de entidades financieras que hayan recibido dinero público del FROB y de directivos de entidades públicas que se limitan a 7 días por año de servicio con máximo de una anualidad y se excluyen en el caso de que retornen a un puesto público en la Administración.

Son muchas e importantes novedades que cambian en profundidad el sistema de relaciones laborales en España. La regulación del derecho de huelga, la incorporación de un contrato único de trabajo o el desarrollo del Fondo de Capitalización en despidos han quedado por el momento aplazados.

¿Como valoras esta reforma laboral? ¿Es equilibrada para empresas y trabajadores? ¿Habrá mayor rotación laboral y se reducirá la actual dualidad del mercado laboral en España? ¿Será buena para las PYME? ¿Servirá para generar empleo o para despedir más? ¿El trabajador gana o pierde derechos?

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